+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Как грамотно уволить сотрудника по которому есть сомнения в благонадежности

По мнению консультантов, бизнес-тренеров и предпринимателей, в период кризиса следует уделять главное внимание управлению финансовыми потоками, маркетингу, персоналу, а также вкладывать средства в обучение и развитие профессиональных навыков. Отлаженный механизм Когда во внешнем мире бушует хаос, особенно важно добиться того, чтобы все подразделения компании работали слаженно, как единый организм. Прибыль должна быть высокой, настолько, насколько позволяет сегмент, к которому относится ваш продукт. А затраты должны быть минимальными и при этом обеспечивать указанное выше стабильное качество. По словам эксперта, если у руководителя есть сомнения в том, что его компания функционирует именно таким образом, необходимо провести организационный аудит. В период кризиса многим предприятиям приходится сокращать персонал, однако, по словам экспертов, к этому шагу надо подходить очень ответственно, чтобы не потерять ключевых для компании специалистов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: как ЗАКОННО УВОЛИТЬ работника по инициативе работодателя

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Компаньон увольняет по понятиям!!!

Успех — дело личное: Как не потерять себя в современном мире Мелия Марина Ивановна Глава Как уволить без потерь Глава Как уволить без потерь Увольнение сотрудника — с этим сталкивается каждый руководитель. Казалось бы, что в этом сложного — сказать человеку, что он уволен, тем более что причин всегда предостаточно?

И все-таки большинство руководителей стараются уйти от прямого разговора: Почему так происходит? Увольнение — действительно ситуация психологически нагруженная. Ее эмоциональная сторона, в отличие от правовой, мало проработана и более того — табуирована.

А руководители не любят попадать в ситуации, которые не контролируют. Чем важнее для руководителя статус, тем больше он боится потерять авторитет в глазах других и нанести вред своему имиджу.

Другим — страх идти на конфликт с сотрудником, который качает права при каждом удобном случае, а значит, дело кончится скандалом. Погружаться в чужие переживания не хочется, а предупредить реакцию уволенных — агрессию, ярость, слезы, саботаж — практически невозможно: Поэтому руководитель старается дистанцироваться, чтобы свести эмоциональный контакт к минимуму.

Только единицы подходят к ситуации увольнения открыто. Вот несколько характерных примеров. Он преувеличивает издержки, связанные с работой сотрудника, преуменьшает или даже обнуляет его реальные заслуги, доказывает, что компания вложила в него намного больше, чем получила.

И человек уже предстает лишним грузом, от которого давно пора избавиться. На самом деле это чистой воды манипуляция: Возможен и другой вариант. Сотрудника обвиняют в том, что он замышлял что-то против компании или ее руководителя: Но его вовремя разоблачили и увольняют, чтобы он не успел сделать свое черное дело.

Поэтому его обвинения слишком утрированы или вообще не обоснованы. Бывает, что поток негатива обрушивается на людей, верой и правдой служивших компании много лет и ни разу не слышавших в свой адрес никакой критики.

Они оказываются не готовы к такому повороту событий и чувствуют себя абсолютно беззащитными. Беспочвенные обвинения переживаются тяжело, бьют по самооценке и чувству собственной значимости человека, который лишается работы.

И тогда руководитель переворачивает сложную и даже нестерпимую для себя ситуацию с ног на голову: А себя из позиции покинутого и отвергнутого переводит в позицию обвиняющего и отвергающего.

Есть такая закономерность: Но такой образ действий только накаляет и без того неспокойную обстановку в коллективе. Дальше он перечисляет те самые обстоятельства, которые сложились не в пользу сотрудника: Получается, что лично от него ничего не зависит, и он ничем не может помочь — как бы ему этого ни хотелось.

Более того, он дает понять, что его положение еще более сложное и незавидное: Объяснив, что его вмешательство бессмысленно, он попросту самоустраняется и умывает руки: Он обещает урегулировать вопрос, например поговорить с вышестоящим руководством: А если не удастся, предлагает свою помощь в трудоустройстве, говорит, что может порекомендовать сотрудника на аналогичную позицию в другой компании.

При этом он всячески превозносит личностные и деловые качества человека, которого увольняет. Понятно, что свои обещания он выполнять не собирается, а оценки деятельности сотрудника явно завышает.

Тогда зачем все эти посулы и дифирамбы? Во-первых, чтобы разрядить напряженную обстановку и хоть как-то снять свой внутренний дискомфорт. После такого разговора сотруднику кажется, что он не только не будет уволен, но того гляди пойдет на повышение. Он уже не в состоянии трезво оценивать ситуацию, не может правильно в ней сориентироваться и, вместо того чтобы предпринять конкретные шаги по поиску новой работы, продолжает чего-то ждать.

Увольняемый наверняка будет рассказывать о том, как с ним обошлись, как повел себя шеф. Все прекрасно понимают: У них пропадает ощущение надежности и стабильности.

Они начинают понимать, что им не на кого положиться, что никто не встанет на защиту их интересов, что в критический момент шеф опять останется в стороне: Он демонстрирует сопереживание и заботу, вовлекается в проблемы увольняемого, но все со временем увидят, что это всего лишь блеф и пустые обещания.

Такой руководитель может вызвать даже агрессию: Он не может рассчитывать ни на доверие, ни на уважение, в лучшем случае — на снисходительное отношение, которое уж точно не добавляет ему авторитета.

Про таких говорят: А можно ли сделать, чтобы увольнение прошло достойно и с минимальными потерями — как для руководителя, так и для подчиненного? Можно, хотя, безусловно, это непросто и требует серьезных усилий со стороны руководителя. Наметим несколько возможных шагов. Когда-то люди всю жизнь могли проработать в одной организации, поэтому и уровень взаимной лояльности был очень высоким.

Сегодня компании не могут гарантировать сотруднику пожизненный найм, а он в свою очередь не готов провести всю жизнь в одной фирме. Увольнения неизбежны, к тому же в России нет специализированных компаний, которые берут на себя эту неблагодарную миссию — указать сотруднику на дверь.

Поэтому руководителю надо быть готовым — и с правовой, и с эмоциональной точки зрения — сделать это самому. Очень важно на этом этапе обоснования освободиться от всех сомнений и четко сформулировать причины увольнения. Сотрудник обязательно спросит: Предусмотреть возможную реакцию Стоит заранее подумать и о том, какими могут быть первые реакции сотрудника.

Вот самые распространенные. Один настолько владеет собой, что не сразу поймешь, услышал ли он сказанное — его стоит расспросить. Поэтому лучше оставаться спокойным, подчеркнуто деловым и не вступать в дискуссии. Третий сразу сникает сдувается, как лопнувший шарик, и может разразиться слезами — и тут нужно выразить сочувствие.

А четвертый сразу начинает торговаться и требовать выплаты компенсаций и т. Конечно, предугадать возможную реакцию и подготовиться — деле трудное. Надо попытаться войти в положение человека и представить, что он чувствует. Какую именно, будет зависеть от особенностей компании, руководителя и самого сотрудника.

Но в любом случае задача руководителя — искренне и уважительно отнестись к человеку, который вынужден уйти. Подготовить расчет Один из самых важных аспектов увольнения — материальный. Поэтому еще до начала разговора руководителю нужно продумать, на каких условиях он планирует уволить сотрудника, какие выплаты и компенсации тот должен получить.

Лучше заранее заготовить аргументы, чтобы при возникновении вопросов или претензий объяснить, почему выплаты будут осуществляться именно в таком размере и в таком порядке. Зачастую руководитель легко идет на уступки, а увольняемый продолжает торговаться, настаивая на том, что компания должна ему значительно больше.

Выбрать подходящий момент Когда мы продумали материальную и эмоциональную сторону вопроса, нужно определить время и место встречи, ее продолжительность, продумать, кто и как сообщит сотруднику о предстоящем разговоре, будет ли он проходить тет-а-тет или кто-то должен при этом присутствовать.

Время в рабочем графике надо выбрать так, чтобы никто не помешал серьезному и уважительному разговору. Нет ничего более ранящего и возмущающего, чем шеф, который во время беседы об увольнении разговаривает по телефону, или коллеги, то и дело врывающиеся в кабинет.

Выйти из роли В экстремальных ситуациях, к которым относится и увольнение, имеет смысл начать с себя: Не стоит умалять сложности и эмоциональной нагруженности момента. Какое поведение свойственно нам в экстремальных ситуациях?

Если мы склонны к обвинениям, значит, нам не хватает уверенности в себе. Ведь человеку самодостаточному нет нужды умалять достоинство других и обесценивать их труд.

Так, может, нужно прислушаться к своим чувствам, обдумать свои представления о людях и о сотрудничестве с ними? Если отнестись к увольняемому сотруднику с уважением и вниманием, сосредоточившись на его позитивных качествах, на том хорошем, что было за время совместной работы, высока вероятность, что он не испытает глубокого личного потрясения и не почувствует себя жертвой.

Признав это, нужно сказать себе, что быть для всех хорошим и сохранять со всеми хорошие отношения невозможно. Нельзя слишком глубоко погружаться в переживания других.

Это их чувства, а не наши. Лучше оставаться в приемлемых для себя границах, как эмоционально, так и по существу дела. Продумать весь разговор Теперь надо продумать весь разговор, его основные составляющие и ключевые фразы. Нужно понимать, что решающую роль играют первые пять предложений — не минут!

В них должно быть ясно и четко сформулировано сообщение об увольнении и названа его реальная, а не надуманная причина. А уже потом можно сказать обо всем хорошем, что было за время совместной работы, отметить несомненные плюсы сотрудника.

И, конечно, сделать паузу, чтобы У человека была возможность высказаться, узнать, есть ли у него вопросы. И внимательно, спокойно и уважительно выслушать все, что он скажет в ответ, понимая всю ответственность разговора, ведь на нем наша деловая жизнь не заканчивается.

Чем более аргументированным и взвешенным будет наш разговор, тем меньше будет отрицательных последствий и для нас, и для увольняемого, и для других сотрудников, с которыми нам еще предстоит работать.

Теперь важно найти правильную модель поведения с теми, кто остался. Нужно объяснить им причины и смысл кадровых перестановок, рассказать, что меняется с уходом конкретного сотрудника и как дальше будет строиться работа. В этой ситуации самое важное — это ясная и правдивая информация: От этого зависит, какой будет рабочая атмосфера, а значит, и будущее компании.

Любому руководителю важно создать не только культуру приема на работу, но и культуру увольнения с ее ритуалами и традициями.

Оперативно и достоверно №17 (372), 15.10.2018

Приказ об увольнении за прогул — это внутренний распорядительный документ компании, который может быть составлен как в произвольной форме, так и с использованием унифицированной формы Т Поэтому для принятия решения о возможности расторжения трудового договора с работником по этому основанию необходимо удостовериться в двух ключевых моментах: Определимся с временными рамками Важное значение при принятии решения об увольнении за прогул имеют сроки отсутствия на рабочем месте. Если человек прогулял весь рабочий день, то нужно лишь зафиксировать его отсутствие на работе соответствующим актом, докладной и отметкой в табеле рабочего времени и смело переходить ко второму пункту — выяснению причины отсутствия.

Мы уверены, что отношение к нашим сотрудникам во многом определяет их добросовестное поведение в Компании. Компания строит отношения с сотрудниками на основе общности целей, взаимного уважения, долгосрочного партнерства, учета обоюдных интересов, добросовестности и непредвзятости.

Успех — дело личное: Как не потерять себя в современном мире Мелия Марина Ивановна Глава Как уволить без потерь Глава Как уволить без потерь Увольнение сотрудника — с этим сталкивается каждый руководитель. Казалось бы, что в этом сложного — сказать человеку, что он уволен, тем более что причин всегда предостаточно?

Оперативно и достоверно №17 (372), 15.10.2018

Справка Прохождение службы безопасности при приеме на работу — стандартная процедура, которую практикуют во многих организациях. Это необходимо для того, чтобы удостовериться в благонадежности будущего сотрудника и его способности выполнять определенные трудовые функции. Данная статья посвящена разбору того, что именно проверяют специалисты службы безопасности, а также некоторых нюансов, на которые следует обратить внимание как соискателям, так и работникам кадров. КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня Получить доступ Когда проводится проверка при приеме на работу Служба безопасности при приеме осуществляет целый комплекс мер, направленных на пресечение возможных экономических потерь организации как из-за действий конкурентов, так и работников компании. Поэтому основные усилия безопасников направлены на работу с кадрами, в частности: Можно выделить два основных направления, когда служба безопасности организует проверку в отношении соискателя при приеме на работу: При устройстве в государственные органы ФСБ, правоохранительные органы, на государственную гражданскую службу и т. Кандидат должен быть готов к тщательному исследованию своей трудовой и даже личной биографии, начиная с проверки подлинности предоставленных документов и заканчивая тестированием на полиграфе.

«Голубой океан» возможностей

Фрагмент книги: Харский - СПб.: Питер, Глава 6. Лояльность персонала.

На рынке однотипных предложений много, уникальное же торговое предложение УТП существенно способствует продажам. Мы разработали методику, суть которой в том, чтобы продемонстрировать преимущества товаров с точки зрения каждой целевой аудитории:

.

Компаньон увольняет по понятиям!!!

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как грамотно уволить работника

.

«Голубой океан» возможностей

.

Однажды к нему подходит Сотрудник отдела наружной рекламы и просит в Убедить сеть в своей надежности. гору заданий, а когда тот завалил несколько важных дел, решил его уволить за есть и те, кто теперь поддерживает нового руководителя — человека со А правильно говорить не так!.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 15
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. megarsui1970

    Короче, секстуризм в Украине бьет все рекорды и государство позаботившись о гражданках вводит этот закон. Многие иностранцы, которые едут сюда не знают законы, а тёлки потрахавшись, поставят иностранца перед выбором-либо плати, либо тебе пипец! Вот и будет поток денег из зарубежа, ну как минимум полгода, пока иностранцы не схавают эту тему